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企业火速生长期怎样作育急需的各样人才

  

企业火速生长期怎样作育急需的各样人才

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  业快速成长期如何培养急需的各类人才? 问: 某加工企业总经理李总:我们公司是一家传统的制造加工型企业,地处于三线城市,成 立十年之余,公司发展已形成一定规模。因公司战略调整新增设了一些岗位,虽然拥有一支 忠诚度高、专业技能和经验丰富高的研发、生产与管理人才,但仍感觉人才的战略支撑力不 够,对高层次人才处于饥渴状态。请问老师有什么建议。 答: 中天华溥管理咨询张乾惠老师:李总, 您好。 对于大多数企业来说, 选人比育人更重要, 人力不是公司财富, 合适的人才才是。 中天华溥认为贵公司出现上述问题应该因以下二类原 因造成的。 公司缺乏基于发展和未来战略对用人理念、智联雇用 怎样设备天下就业本事认人才需求、人才梯队、人才培养和人才激励 等方面的系统思考。 公司在人才优化淘汰和高端人才引进方面存在问题。典型的有二类:1、人才优化淘汰 方面缺少有效的淘汰机制,冗余人员难以转移和淘汰导致局部人员冗余。2、高端人才引进 的流程和评价机制不完善,产生了较大的人才引进风险和成本。 具体解决办法: 第一类的解决办法: 建立系统的人才战略规划模型。 人才战略规划是承接公司整体战略 的关键职能规划,是从找人到“去人”的系统过程,为企业发展提供战略性人力资源支撑。 理念规划:树立成功吸引和保留人才的人力资源管理理念。 组织规划:确定人力资源管理的职能定位,理顺各层级人力资源管理的职能分工。 队伍规划:组织未来成功需要的人才,包括员工数量、员工结构、员工成本、员工价值 及员工流动性规划。 制度规划:依据轻重缓急,持续完善人力资源管理制度及执行保障体系,形成年度人力 资源工作计划。 第二类解决办法:建立人才优化系统。 1、依据战略明确核心人才的定义和范畴,即明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心 人才; 2、企业核心人才盘点,检视企业所拥有的核心人才是否能满足企业业务战略对核心人 才的需求(数量差异、能力差异与结构欠缺) ; 3、外部劳动力市场相应人才的稀缺状况及内部人才提升速度与成长速度比较,确定核 心人才队伍未来的发展变化与业务的匹配状况; 4、核心人才总量、结构与提升的系统规划; 5、核心人才队伍建设策略规划:核心人才吸纳规划、核心人才培养规划、核心人才保 留规划、核心人才激励规划; 6、建立人才推出机制,进行价值选择,设计管理机制,在人才调整过程中保持平衡。 企业快速成长期如何培养急需的各类人才?_人力资源管理_经管营销_专业资料。业快速成长期如何培养急需的各类人才? 问: 某加工企业总经理李总:我们公司是一家传统的制造加工型企业,地处于三线城市,成 立十年之余,公司发展已形成一定规模。因公司战略调整新增设了一些岗位,虽然拥有一